Coachability Sales

Coachability – so wird die wichtigste Eigenschaft im Sales im Interview geprüft

Coachability – das ist Lernbereitschaft, verbunden mit der Fähigkeit Gelerntes anzuwenden und eine der wichtigsten Eigenschaften für Erfolg im Sales. Wir und andere Headhunter und Personaler klopfen dieses Merkmal in Bewerbungsgesprächen deshalb besonders eingehend ab.

Mark Roberge, Professor an der Harvard Business School, entwickelte dafür ein dreistufiges Verfahren, das sich so ähnlich auch bei unseren Headhuntern bewährt hat und das wir euch deshalb heute vorstellen möchten.

Tipp:

Bevor es ans Eingemachte geht, gib dem Bewerber ein angenehmes Gefühl und sorge für einen guten Rapport. Ein verlässlicher Eindruck lässt sich nur gewinnen, wenn der Bewerber nicht zu aufgeregt ist, sein Potential zu zeigen. Das erste Bewerbungsgespräch ist nicht der richtige Moment, um Belastbarkeit zu testen.

1. Entwirf ein Rollenspiel, das dein Vertriebsumfeld abbildet

Nach dem Gesprächseinstieg wird eine fiktive Verkaufssituation vorgestellt, die so oder so ähnlich im eigenen Unternehmen vorkommen könnte.

Am Beispiel von SalesPotentials:

Headhunter: Ich würde mit Ihnen gerne ein Kundengespräch simulieren. Dabei übernehme ich die Rolle des Geschäftsführers eines Start-Ups das Softwarelösungen verkauft. Das Unternehmen hat insgesamt 20 Mitarbeiter, davon 3 im Vertrieb und möchte seine Sales Abteilung um einen qualifizierten Vertriebsleiter erweitern. Weil das Unternehmen noch recht klein ist, bin ich Ihr Ansprechpartner. Den über mich gesammelten Daten können Sie entnehmen, dass ich mir die Homepage und zwei Blogeinträge angesehen und das Kontaktformular ausgefüllt habe, um weitere Informationen zu erhalten. Ihr Ziel ist es, unsere Dienstleistung – die Vermittlung qualifizierter, passender Sales Kandidaten – kurz vorzustellen und so viel Interesse zu wecken, dass ein weiterer Termin zur Klärung der Details vereinbart wird. Haben Sie dazu Fragen? Wenn nicht, lassen Sie uns gerne anfangen, sobald Sie bereit sind.

2. Beurteile die Selbsteinschätzung des Bewerbers

Das simulierte Kundengespräch selbst kann dabei so realistisch wie möglich sein. Typische Fragestellungen abzuklopfen vermittelt bereits ein Gefühl dafür, wie sehr sich der Kandidat mit dem Geschäftsmodell auseinander gesetzt hat. Im Anschluss an das Gespräch wird der Kandidat gebeten, sich selbst einzuschätzen.

Zum Beispiel:

Headhunter: Sehr gut, vielen Dank. Wie zufrieden sind sie mit Ihrer Performance?

Die Selbsteinschätzung der Kandidatin lässt erste Rückschlüsse auf sein Reflexionsvermögen und damit auch seine Coachability zu. Ziel ist es an dieser Stelle nicht unbedingt festzustellen, ob die Leistung gut oder schlecht war, sondern zu schauen, ob die Einschätzung des Bewerbers mit derjenigen des Interviewers übereinstimmt. Dieser vertritt die Interessen seines Arbeitgebers und legt dessen Maßstäbe an.

Manchmal ist ein Kandidat ein hervorragender Vertriebler, aber sein Stil passt nicht ganz zum Unternehmen und er ist nicht lernbereit. Eine Zusammenarbeit hat dann wenig Sinn. Sollte ein Bewerber auf die Frage also einfach nur antworten, dass alles super war, ist das ein schlechtes Zeichen.

Besser ist es, wenn er in der Lage ist, konkret darzulegen, was besser und was schlechter war und möglicherweise auch eine Ahnung hat, weshalb.

Im nächsten Schritt können die Beobachtungen des Kandidaten aufgegriffen werden.

Zum Beispiel:

Headhunter: Vielen Dank für Ihre Selbsteinschätzung – in vielen Punkten stimme ich Ihnen zu. Sie sagten, Sie hätten meine Frage nach der Qualitätssicherung der Vorschläge besser beantworten können. Angenommen, wir würden die Simulation wiederholen. Was würden Sie anders machen?

Ein Bewerber mit großer Lernbereitschaft und einer schnellen Auffassungsgabe wird an dieser Stelle Verbesserungsvorschläge parat haben. Um diese auch effektiv umsetzen zu können, kann der Kandidat jetzt mit dazu passenden Tipps und Informationen versorgt werden.

3. Evaluiere die Coachability des Bewerbers

Nun kann der Bewerber gecoached werden, um zu ergründen, ob er einerseits in der Lage ist das Feedback anzunehmen und in einem nächsten Schritt auch umzusetzen. Idealerweise gelingt einem Kandidaten beides, manchmal eins von beidem, manchmal keines.

Zum Beispiel:

Headhunter: In jedem Interview gebe ich dem Bewerber bezüglich der Gesprächssimulation Feedback: Positives, sowie die Punkte, wo noch Verbesserungsmöglichkeiten bestehen.

Beide Teile dieser Rückmeldung sind wichtig und in den allermeisten Fällen gibt es auch Inhalte für beide Kategorien. Beginnend mit dem positiven Feedback, sorgt dieses dafür, dass sich der Kandidat gewertschätzt fühlt, nicht eingeschüchtert wird und sich normal verhalten kann.

Headhunter: Sehr gut hat mir Ihre offene, freundliche Art und die Vorstellung unserer Dienstleistung gefallen. Der Bereich,  für den ich dir gerne noch weiterführende Informationen und Tipps bereit stellen würde, wäre der zu Fragen nach unserer Qualitätssicherung.

Jetzt kann der Bewerber den Input bekommen, den er nach seinen eigenen Angaben und der Einschätzung des Interviewers gebraucht hätte, um die Aufgabe noch besser zu lösen. Um dem Bewerber eine Atempause zu geben, können die Schlüsselinformationen zum Beispiel auf einem Whiteboard festgehalten werden. Zwar kann sich der Kandidat an dieser Stelle ein wenig zurücklehnen, seine Aufmerksamkeitsspanne sollte aber trotzdem reichen, um dabei aufmerksam und interessiert zu sein (und zu wirken).

Nach ein paar Minuten kann überprüft werden, ob das Coaching angekommen ist. Wenn der Bewerber keine Fragen mehr hat, wird die Simulation jetzt wiederholt. Diese Aufgabe eine Nummer zu groß für die meisten Bewerber – viele scheitern mehr oder weniger grandios.

An dieser Stelle geht es um Ausdauer und Engagement – nicht um Perfektionismus.

Behält der Bewerber die Nerven und schafft es, das Gespräch auf einem guten Niveau zu wiederholen und das Coaching an einigen Stellen zu berücksichtigen, ist das super und an dieser Stelle ein voller Erfolg. Wenn ein Kandidat selbst in der Stresssituation eines Interviews dazu in der Lage ist, sollte er unbedingt für den Job in Betracht gezogen werden,

Quelle: https://blog.hubspot.com/sales/how-to-interview-a-sales-rep-job-candidate-for-coachability

Neue Herausforderung im Vertrieb?

SalesPotentials ist eine der führenden Personalberatungen im B2B Sales in Deutschland. Wir besetzen regelmäßig Positionen zwischen 40 und 240 Tsd.€ Jahresgehalt. Unser Fokus: E-Commerce-, SaaS-, Fintech-, Online Marketing-, Medien- oder andere Wachstums-Unternehmen.

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