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Was ist der Gender Pay Gap

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Sales | Lesezeit 5 min.

Berufstätige Frauen in der EU verdienen im Durchschnitt 13 % weniger pro Stunde als Männer (Stand 2020). Eigentlich wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen der Grundsatz gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit verankert. Allerdings hält sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU hartnäckig und hat sich in den letzten Jahren nur geringfügig verkleinert.

  1. Gender Pay Gap, was genau ist damit gemeint?
  2. Was sind die Ursachen des Gender Pay Gap?
  3. Was wird gegen den Gender Pay Gap getan?

Wir erklären dir, was der Gender Pay Gap genau ist, welche Ursachen er hat und welche Maßnahmen es gibt, um die Lohnlücke zu schließen.

Gender Pay Gap, was genau ist damit gemeint?

Als Gender Pay Gap bezeichnet man das geschlechtsspezifische Lohngefälle, kurz gesagt den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Er ergibt sich aus der durchschnittlichen Differenz zwischen den Bruttostundenlöhnen aller beschäftigten Männer und Frauen und wird als prozentualer Anteil am Verdienst der Männer berechnet.

Dieser Indikator wird übrigens nur für Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten berechnet. Kleinunternehmen fallen ebenso heraus wie beispielsweise Bauernhöfe.

Laut dem Statistischen Bundesamt verdienten Frauen im Jahr 2021 in Deutschland pro Stunde im Durchschnitt 18 % weniger als Männer. Demnach erhielten Frauen als Bruttostundenverdienst durchschnittlich 19,12 Euro – 4,08 Euro weniger als Männer (23,30 Euro). Dabei fiel der Gender Pay Gap mit 6 % in Ostdeutschland deutlich geringer aus als in Westdeutschland, wo er 19 % betrug.

Dies ist jedoch nur die unbereinigte Lohnlücke. Betrachtet man dagegen einen „bereinigten“ Gender Pay Gap, berücksichtigt man nur die Lohnunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten und Qualifikationen. Das heißt, ein Lohngefälle gibt es dann, wenn Angestellte für die gleiche Arbeit unterschiedliche Einkommen erhalten.

Bezieht man zudem mit ein, dass Frauen überdurchschnittlich oft in schlechter bezahlten Berufen und häufiger in Teilzeit arbeiten sowie seltener Karriere machen, fällt der bereinigte Gender Pay Gap deutlich niedriger aus. Er liegt in Deutschland bei 6 %.

  • Unbereinigter GPG: Unterschied im durchschnittlichen Stundenlohn von Männern und Frauen
  • Bereinigter GPG: Unterschied im durchschnittlichen Stundenlohn von Männern und Frauen mit vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit in vergleichbarer Branche

Was sind die Ursachen des Gender Pay Gap?

Es gibt viele Gründe für den Gender Pay Gap. Hier ist eine Übersicht der wichtigsten:

Teilzeitarbeit

Frauen leisten im Durchschnitt mehr Stunden unbezahlter Arbeit, wie Kinderbetreuung oder Hausarbeit. Dadurch bleibt weniger Zeit für bezahlte Arbeit. Den Zahlen aus dem Jahr 2020 zufolge arbeitet fast ein Drittel der Frauen (30 %) Teilzeit, während nur 8 % der Männer in Teilzeit arbeiten. Berücksichtigt man sowohl die unbezahlte als auch die bezahlte Arbeit, so arbeiten Frauen mehr Stunden pro Woche als Männer.

Berufswahl wird durch familiäre Verpflichtungen beeinflusst

Frauen sind auch viel häufiger diejenigen, die ihre berufliche Laufbahn unterbrechen: 2018 musste ein Drittel der erwerbstätigen Frauen in der EU ihre Arbeit aus Gründen der Kinderbetreuung unterbrechen, verglichen mit 1,3 % der Männer. Einige Berufswahlentscheidungen von Arbeitnehmerinnen werden durch Betreuungs- und Familienpflichten beeinflusst. Zudem legen Frauen mehr Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als auf finanzielle Anreize.

Mehr Frauen in schlecht bezahlten Sektoren

Etwa 30 % des gesamten Gender Pay Gap lassen sich durch eine Überrepräsentation von Frauen in relativ schlecht bezahlten Sektoren wie Pflege, Verkauf oder Bildung erklären. Die Zahl der Frauen in Wissenschaft, Technik und Ingenieurwesen hat zwar zugenommen, ist aber trotzdem noch niedriger als die der Männer in diesen Bereichen. Im Jahr 2020 betrug der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft hier 41 %.

Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt es zudem eine sogenannte „horizontale Geschlechtersegregation“. Es handelt sich hierbei um die Tendenz von Männern und Frauen, bestimmte Berufe zu wählen, die als „geschlechtstypisch“ gelten. Häufig spricht man am Arbeitsmarkt von typischen „Frauenberufen“ und typischen „Männerberufen“.

Diese Unterschiede werden bereits bei der Verteilung der Geschlechter bei der Wahl des Studienfachs deutlich: Frauen entscheiden sich oft für sprach- und kulturwissenschaftliche Studiengänge, Männer dagegen tendenziell häufiger für eine mathematische oder technische Richtung.

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Weniger und schlechter bezahlte weibliche Führungskräfte

Frauen haben auch weniger Führungspositionen inne. Dieses Problem wird auch als „vertikale Geschlechtersegregation“ bezeichnet. Damit wird verdeutlicht, dass Männer und Frauen in Unternehmen in unterschiedlichen Positionen und Hierarchieebenen arbeiten.

2020 machten sie ein Drittel (34 %) der Führungskräfte in der EU aus und in allen EU-Ländern weniger als 50 %. Betrachtet man die Kluft in den verschiedenen Berufen, so sind weibliche Führungskräfte am stärksten benachteiligt: Sie verdienen laut Daten von 2018 31 % weniger pro Stunde als männliche Führungskräfte.

Eine Kombination von Faktoren

Frauen verdienen nicht nur weniger pro Stunde, sie leisten auch mehr unbezahlte Arbeit und weniger bezahlte Stunden und sind häufiger arbeitslos als Männer. All diese Faktoren zusammengenommen führen dazu, dass der Unterschied im Gesamteinkommen zwischen Männern und Frauen in der EU fast 37 % beträgt (im Jahr 2018).

Was wird gegen den Gender Pay Gap getan?

Um den GPG zu reduzieren und die Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen zu schließen, müssen mehrere Dinge realisiert werden:

  • Überwindung der horizontalen und vertikalen Geschlechtersegregation
  • Faire und partnerschaftliche Verteilung bezahlter Erwerbsarbeit und unbezahlter Care-Arbeit
  • Entfernung geschlechtsbezogener Benachteiligungen aus Entgeltstrukturen und -regelungen

Die folgenden Maßnahmen sollen langfristig dazu beitragen, die Ungleichheit beim Entgelt von Männern und Frauen endgültig zu beseitigen:

  • Gesetzlicher Mindestlohn: Verhilft v.a. Frauen zu mehr Gehalt, da in niedrig entlohnten Dienstleistungsbereichen meist Frauen arbeiten.
  • Angestrebter Ausbau der Kinderbetreuung + Elterngeld: Anreiz für Frauen, schneller wieder in den Beruf einzusteigen
  • Geschlechterquote für Unternehmen und den öffentlichen Dienst: Am 1. Mai 2015 trat das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft. Es hat zum Ziel, den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung zu erhöhen. So gilt beispielsweise für Unternehmen, die börsennotiert sind und einer paritätischen Mitbestimmung unterliegen, eine Frauenquote von 30 %.
  • Bundesgleichstellungsgesetz: Durch dieses Gesetz soll die Gleichstellung von Männern und Frauen in den Dienststellen und Unternehmen des Bundes erreicht werden. Außerdem sollen bestehende Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts beseitigt und künftige Benachteiligungen verhindert werden. Darüber hinaus soll es die Familienfreundlichkeit und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege verbessern.
  • Geschlechtersensible Information und Beratung zur Berufs- und Studienwahl: Junge Menschen sollen sich frei von Klischees orientieren und entscheiden können. Hierfür gibt es zum Beispiel die Initiativen Girls Day und Boys Day. Sie tragen dazu bei, dass Jungen und Mädchen Einblicke in Berufe und Studiengänge erhalten, die sonst eher das andere Geschlecht wählt.

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